André Romano: [0:00] Ja, die meisten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind froh, dass sie einen guten Job haben, wo sie arbeiten können. Aber umgekehrt sollte das Unternehmen genauso stolz und froh sein, dass sie gute Leute hat. Und weil sie auf die angewiesen ist. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es notwendig, dass man die richtigen und die guten Leute bei der Stange hält. Weil wenn man dann die guten Leute verliert, das sind manchmal die ersten, die dann gehen, wenn es nicht passt und wenn es nicht funktioniert. Weil die halt auch leichter waren, dass sie etwas finden. Das tut dem Unternehmen dann doppelt und dreifach weh. Bernhard Vosicky: [0:38] Willkommen, neue Folge Papa Mir, mit einem wunderbaren Gast, der zum Glück meine terminliche Unpestlichkeit aushalten musste. Oder sagen wir so nicht zum Glück, sondern er hat sie ausgehalten. Danke, André Romano. Sagt man Romano oder Romano? Romano. Romano, also bezogen, das klingt ja italienisch. Hast du italienisch ja irgendwie? André Romano: [0:56] Wenn, dann ist das so viele Generationen her, dass sich meine Familie nicht mehr daran erinnern kann. Verständlich ja vom Namen her, aber ursprünglich am Eingang der buckeligen Welt beheimatet. Bernhard Vosicky: [1:06] Okay, das ist noch nicht ganz Italien. Warum bist du bei mir? André, ich kenne dich, weil ich ja mit meinem Podcast jetzt auch schon seit einigen Jahren in dieser Eltern-Vereinbarkeits-Bubble unterwegs bin. Und da kommt man eigentlich sehr schnell, unweigerlich auch zu dir, weil du bis vor kurzem bei einem Arbeitgeber Great Place to Work tätig warst. Also eine Organisation, die sich damit befasst, wie kann man für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Arbeitsumfeld schaffen, das ihnen möglichst taugt. Kann man das so sagen? André Romano: [1:40] Genau, unterstützen dabei, Unternehmenskultur zu schaffen, das einerseits es Unternehmensleistung stärker macht, das war schon immer ein wichtiger Hintergrund auch, aber dass das eben über eine gute, geförderte Vertrauenskultur möglich ist. Das ist so das Ziel gewesen, das zu vermitteln und sichtbar zu machen auch, dass das wirkungsvoll ist und Unternehmen und Organisationen auch hilft. Bernhard Vosicky: [2:00] Da bist du jetzt vor kurzem weg, seit Jahresbeginn 2026. Wir nehmen jetzt im März 2026 auf. Bist du bei Teach for Austria, einer Organisation, die sich mit Zugang zu Bildung auch für bildungsbenachteiligte Kinder einsetzt? André Romano: [2:15] Genau, als Verein für Bildungsgerechtigkeit, der sich einsetzt, dass möglichst alle oder möglichst viele Kinder die gleichen Chancen in der Ausbildung haben und ihre Ziele, ihre Wünsche beruflich, karrieremäßig auch erfüllen können. Bernhard Vosicky: [2:30] Es wirkt so, als wäre dir offenbar Familie ein großes Anliegen. André Romano: [2:33] Ja, natürlich. Ich bin selber Familienvater. Ich lebe mit meiner Frau und mit meinen zwei Jungs. In Guntramsdorf südlich von Wien und habe da natürlich alles Mögliche schon miterlebt, was ich dir als Vater nicht erzählen muss und Familie ist für mich immer an erster Stelle gestanden und da habe ich alles Mögliche erlebt. Bernhard Vosicky: [2:56] Zwei Jungs, 13 und 9 hast du gesagt, oder? Das heißt einmal Pubertät, einmal noch nicht. Und du bist auch deren Fußballtrainer, das finde ich auch ganz spannend. André Romano: [3:04] Genau, vom Älteren und ganz spannende Erfahrung. Wenn wir im Vorfeld auch gesprochen haben darüber, die Pubertät, ich habe es halt nicht nur einmal, sondern ich habe es mal 17, bei 17 Jungs, die alle jetzt in die Pubertät kommen. Gruppendynamisch ganz spannend und eine echte Herausforderung, wenn wir da so einen Haufen dann noch steuern und denen was beibringen will. Bernhard Vosicky: [3:28] Was ich sehr lustig gefunden habe, weil ich über dieses Thema gerade erst vor kurzem mit einem anderen Podcast-Gast gesprochen habe. Und du hast diesen Begriff jetzt gedroppt, nämlich Familienvater, den es ja in der anderen Richtung nicht gibt. Oder kennst du eine Familienmutter? André Romano: [3:42] Das stimmt. Bernhard Vosicky: [3:43] Das ist eigentlich lustig. Das ist eigentlich total spannend, dass man hier, aber das ist eher ein bisschen auch der Kern von der ganzen Geschichte, über die wir heute sprechen möchten, dass es gibt gesellschaftliche Erwartungen, die wir Geschlechtern zuschreiben. Und wenn diese Erwartungen irgendwie nicht unserer Norm im Kopf entsprechen, dann brauchen wir ein Adjektiv, um es zu verstärken. Oder halt eine zusätzliche Beschreibung. Deswegen gibt es bei einem Vater, weil offenbar gibt es auch welche, die nicht Familienväter sind, diese Zuschreibung Familienvater. Bei einer Frau hingegen gibt es zum Beispiel sowas wie... Power-Frau. Oder kennst du einen Power-Mann? Nein, eigentlich nicht. Das ist lustig. In unserem Kopf assoziieren wir Familie, ist jetzt nicht zwingend mit Vätern in Beziehung, deswegen müssen wir Familienvater hinzufügen. Frauen sind offenbar in der Meinung von vielen nicht stark, deswegen müssen wir Power hinzufügen. Was eigentlich lustig ist. André Romano: [4:37] Ich finde es spannend, was genau diese typischen Rollenzuschreibungen sind in dem System, in dem wir uns alle bewegen. Und selbst, glaube ich, wir beide, die ja durchaus uns dieser Ungleichheit da bewusst sind, Aber selbst auch, ich verwende diese Begriffe tatsächlich auch. Also Familienvater, Powerfrau habe ich auch schon verwendet. Ohne gleich bewusst zu sein, was man damit eigentlich für die Zuordnung macht. Genau wie du es gerade beschrieben hast. Eigentlich dann Begriffe dazufügt, wenn man es eigentlich nicht mit dem Mutter oder dem Vater verbindet. Bernhard Vosicky: [5:05] Das ist ganz arg. Und gut, dass man darüber redet, weil dadurch wird es weniger. Ich nehme mal an, das nächste Mal, wenn du Familienvater sagst, wird es klingelt. Da muss ich dir von einem Bock erzählen, den ich gerade vor kurzem geschossen habe, bei einer Moderation, wo ich auf der Bühne gestanden bin, vor, es wären wahrscheinlich gewesen sein, 85% Frauen. Das war eine Veranstaltung rund um den Weltfrauentag. Als Moderator habe ich halt meinen Text im Kopf und bin teilweise redend schon weiter, als ich eigentlich gerade denke. Immer ein großer Fehler. Und wenn du dann so einen Begriff wie Herrschaften verwendest, Und da völlig zu Recht dann eher so gerümpfte Nasen im Publikum, weil es halt einfach ein blöder Begriff ist. Also da merkst du dann auch als jemand, der wirklich versucht. Und ich habe bei Radio Wien teilweise auf Sendung, wenn ich gesprochen habe über das österreichische Herren-Nationalteam im Fußball, war ich so im Gendern drinnen, dass ich von Spielerinnen und Spielern gesprochen habe. Was ja ein völliger Blödsinn ist, weil da gibt es nur Spieler in dem Fall. Aber selbst wenn man so weit ist, passieren dir Dinge, die irgendwie darauf hinweisen, dass du halt auch von irgendwem was gelernt hast. André Romano: [6:19] Aber ich finde es wichtig und ich glaube, das ist ein wichtiger Schritt, den wir dann als Männer, als privilegierte Gruppe jetzt in dem Fall daraus lernen können. Die Verärgerung oder manchmal Empörung, die man dann vom weiblichen Publikum vielleicht bekommt, auch akzeptiert und es nicht einfach nur abtut, es ist ja nur und es ist ja nicht so gemeint, sondern es macht halt schon was. Es ist Sprache, Sprache schafft Realität und da ist es natürlich nicht wurscht, was man sagt und wie man sagt. Und das ist gut, wenn man sensibler ist. Bernhard Vosicky: [6:47] Ich glaube, dieses Sprache schafft Realität, Sprache schafft Bewusstsein ist ein ganz, ein ganz wichtiges Thema in so vielerlei Hinsicht. Und da möchte ich mit dir jetzt auch dorthin kommen, worüber wir sprechen. Denn was ist das Thema, das ich heute mit dir ansprechen möchte? Du hast in den letzten Jahren natürlich sehr viele Erfahrungen gemacht mit Unternehmen, die sich tatsächlich damit auseinandergesetzt haben, wie können sie für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in unserem Fall ist es ein Papa-Podcast, wir werden für die männlich gelesenen Menschen, für die Papas, jetzt mehr machen, als weil das ein Papa-Podcast ist. Und du hast dich damit auseinandergesetzt, du hast viele Sachen mitbekommen, Best-Case-Beispiele, Worst-Case-Beispiele und, und, und. Und ich möchte da ein bisschen was von dir raussaugen eigentlich, weil es mich einfach wahnsinnig interessiert, was es da gibt. Und möchte dich gleich zu Beginn mit einer Zahl konfrontieren, die du wahrscheinlich ohnehin kennst, die alle kennen, die sich mit der Materie Vereinbarkeit, und da spreche ich jetzt nur von Familie und Erwerbsleben beschäftigen. Nämlich 16% aller Papas gehen in Karenz, aber mehr als 40% wollen in Karenz gehen. Hast du einen Reim darauf? André Romano: [8:02] Viele verschiedene Gründe. Das ist meine Meinung. Das eine ist, welche Möglichkeiten hat man als Vater im Unternehmen? Inwieweit wird es vom Unternehmen toleriert, akzeptiert oder im Idealfall sogar gefördert und unterstützt? Gesellschaftliche Dinge kommen natürlich dazu wie wird das angesehen, wenn man als Ernährer, als Erhalter der Familie, was so das Klischee auch ist drei Monate ein Jahr, zwei Jahre vielleicht sogar daheim bleibt bei den Kindern, sich um die Kinder kümmert wir sind ja auch in dieser in dieser patriarchalischen Gesellschaft aufgewachsen, wir sind auch so geprägt und haben unsere Bilder davon mitbekommen und natürlich auch die persönliche Sache, die auch noch mitspielt Schaffe ich das selber von der Motivation? Traue ich mir das zu? Dass ich zu Hause bei den Kindern bleibe, weil wir es auch oft als Kinder nicht so gelernt haben. Weil man ja tendenziell nicht die Kümmererrolle zugeordnet bekommen hat als Kinder. Bernhard Vosicky: [9:06] Du sagst ja, dieses Kümmern, dieses Kümmerer, das haben wir nicht gelernt. Ich gehe sogar noch weiter und finde es ganz spannend, dass wenn wir uns auch unser... Elementarpädagogik-System anschauen, eigentlich passt es fast bis zum zumindest berufsbildenden Oberstufenbereich, ist ja alles, was mit Ausbildung, also mit Kindern zu tun hat, in einer überwiegend weiblichen Hand. Also das heißt, wenn ich jetzt als jemand, der eine Kindergartenpädagogin hat, und wie viele Pädagogen kennst du denn im Kindergarten? Wie viele Volksschullehrer kennst du. Und dann auch in der Unterstufe noch sehr stark. Und gäbe es nicht solche technischen HTL oder sowas, dann wären wir bis zur Matura eigentlich fast zu mehr als 80 Prozent von Lehrerinnen begleitet, Pädagoginnen begleitet, was jetzt keine Kritik ist, ganz im Gegenteil. Aber wir müssen darüber sprechen, dass ich als Kind, als Bub eigentlich mitbekomme, dass alles, was mit Familie zu tun hat, in Hand von Frauen liegt. Ist das etwas, das einzahlt auf dieses gesellschaftliche Bild, das sich auch bei Burschen Du hast selber Kontakt mit 17 in der Fußballmannschaft, dass ich da im Kopf festsetze. André Romano: [10:18] Ich glaube, das ist einfach Lernen und Beobachten. Wenn ich das ganze Zeit immer nur so wahrnehme, dass das ein Beruf ist, eine Tätigkeit ist, die von Frauen ausgeführt wird, die für Frauen attraktiv ist. Neben dem, was mir gesagt wird, was wichtig ist, was Männer beruflich werden sollten und was Männer beruflich sind und so weiter. Und ich glaube, es ist ein ganz wichtiger Punkt, dass man genau in dem Bereich, dass man Buben, Jungen, Burschen vermittelt, dass das ein absolut erstrebenswerter Beruf ist. Egal in welchem Bereich, in der Care-Arbeit man da geht. Da sehe ich eben tatsächlich Ausbildung, Pflege und sonstige Dinge, die halt bei uns klassisch mit Frauen besetzt sind. Dass das tolle Berufe sind, dass es auch für Männer wahnsinnig spannende, wertvolle, sinngebende Aufgaben sind. Dass man das auch den Jungs vermittelt, abseits von den Bildern, die man so hat, dass es unglaublich wertvoll ist in dem Beruf, dass es wahnsinnig erfüllend sein kann, wenn man in dem Bereich arbeitet. Bernhard Vosicky: [11:15] Ist das nur eine Wahrnehmung von mir? Oder ist das... Noch nicht ganz so angekommen, dass es, also Kampagnen sehe ich eher in Richtung Frauen in die Technik zum Beispiel, als Männer in die Pflege. André Romano: [11:32] Es ist tatsächlich so. Ich habe so große EBB-Kampagnen letztes Jahr, weil ich früher viele Projekte mit der EBB auch gemacht habe. Und mir hat das ins Auge gestochen, was versucht haben, Frauen, weil die EBB momentan ganz dringend neue Leute sucht und bei den Männern nicht genug findet, also werden auch die Frauen gesucht. Umgekehrt, ob so massive Kampagnen im Pflegebereich, natürlich versuchen die auch, quer einsteiger in der Pflege und so weiter zu kriegen zum Beispiel. Aber auch im Bildungsbereich hier einfach intensiver Werbung dafür zu machen, und wieder gesellschaftlich etwas zu machen, und dass das absolut attraktive und spannende und wertvolle Aufgaben sind, die man in seinem Berufsleben machen kann. Bernhard Vosicky: [12:11] Vor allem, weil es ja nachweislich so ist, dass Männer, die in Frauendomänen eintreten beruflich, das Lohnniveau für alle erhöhen. Verrückt. Aber es ist so. Ja, die Frage, vielleicht ist das der Grund, warum es keine Kampagnen gibt, weil sie halt nicht mehr erzahlen wollen. André Romano: [12:30] Es ist, weil halt wahrscheinlich trotzdem im Motorto, wo Männer dann sind, da macht mehr dafür bezahlt werden und besser dann vielleicht einfach dann, es hätte genau die Konsequenz, es ist dann keine Tätigkeit, die früher traditionell in der Familie gelöst wurde, wenn man jetzt wieder in den Pflegebereich geht, das ist etwas, was die Frauen eben immer kostenlos gemacht haben und halt nebenbei gelaufen ist, wenn man sich um die alten Familienangehörigen und so weiter gekümmert hat, sind jetzt halt Leistungen, die kostenpflichtig sind und oft die Gesellschaft jetzt übernehmen muss. Und wo jetzt aber trotzdem noch die Frauen sind und aus der Geschichte heraus vermutlich auch weniger bezahlt ist und weniger Status und weniger Wert hat als früher. So schlimm es ist ja, wenn dann mehr Männer reinkommen, steigt der Status und ja, das ist. Bernhard Vosicky: [13:16] Das ist die gesellschaftliche Variante. Jetzt, was ich mit dir eigentlich besprechen möchte, ist die unternehmerische. Was ich so die Erfahrung gemacht habe, auch in meinem eigenen Bereich, ist, dass am Papier, die Möglichkeiten strukturell für Papas und Mamas, die in Karenz gehen möchten, oder die Möglichkeiten die gleichen sind. Du kannst gehen, du kannst das machen, es wird dir rechtlich nichts in den Weg gelegt. Also Unternehmen präsentieren sich oft auch mal zu Recht als familienfreundlich. Und dann kommt es aber auf die Chefinnen und Chefs. Und dann ändert sich das. Warum ist das so? Hast du das irgendwie mitbekommen? André Romano: [14:02] Ich glaube, das eine ist, was man sich als Unternehmen, als Organisation auf die Fahnen heftet und sagt, ja, wir sind familienfreundlich. Und wo es einem, genau wie du das schildert hast, gerade anders wird, wenn es wirklich dann ganz konkret wird. Und die Person, die das entscheidet als Führungskraft, die einen Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin, einen Mitarbeiter für ein Jahr, für drei Monate, oder je nachdem, welches Karenzmodell gewählt ist, für zwei Jahre verliert, das tut weh. Und das versucht man natürlich eher zu vermeiden, weil das ist mit Kosten, mit Aufwand, mit Stress verbunden für die jeweilige Person. Das heißt, da braucht es wirklich eine Bereitschaft. Und das haben wir damals bei der Veranstaltung, wo man es ja kennengelernt hat, versucht zu vermitteln. Da muss auch die Kultur passen. Dass es so wie eine Gesellschaft eine Rahmen geschaffen werden muss, muss auch in Unternehmen, in der Organisation eine Kultur geschaffen werden, dass es einfach selbstverständlich ist. Dass man, wenn man Leute einstellt, unabhängig vom Geschlecht, davon ausgeht, dass der oder diejenige nach einer gewissen Zeit vielleicht sich entscheidet, Kinder zu bekommen und unabhängig, ob es ein Mann oder eine Frau ist, dann halt für ein Jahr nicht mehr im Berufsleben ist. Das wird es gleichzeitig für die Frauen noch besser machen, wenn ich dann nicht immer die Frauen umgehängt bekomme, aber die Frau muss ja damit rechnen, dass die ein Jahr weg ist. Nein, ich muss jetzt beim Mann genauso rechnen. Ich glaube, in den skandinavischen Ländern sieht man sehr gut, dass das den Effekt hat, weil dort die Quote viel höher ist und dann auch die Gehälter ausgeglichen. Weil eben dieses unternehmerische Risiko, dass ein Mitarbeiter ausfällt, gleich verteilt ist auf Männer und auf Frauen. Und das braucht es auch. Und das ist einerseits eine Kulturgeschichte, André Romano: [15:30] Und das war bei der Veranstaltung damals auch so, wo ich gesagt habe, aber man soll sich nicht nur immer an Regeln und auf Papier schreiben, wir sind sehr geschlechtsfair und familienfair, sondern man muss halt Maßnahmen nachsetzen. Das ist immer eine Kombination von beiden. Man muss jetzt tun kommen und sich nicht nur in irgendwas hinschreiben, in irgendwelche Regeln, in irgendwelche Kulturpfeiler, Da soll man konkrete Dinge machen, konkrete Dinge anbieten, das sichtbar machen. Es ist okay, wenn du in K1 gehst. Schwierig, weil als Chef versucht man das natürlich, weil man will sein Team zusammenhalten, man will seine Ziele erreichen, aber man muss sich dieser Gesellschaft in der Realität erstellen, es ist so und es ist unfair, wenn man das nur den Frauen umhängt und den Frauen zumutet. Bernhard Vosicky: [16:12] Du hast jetzt schon mehrfach diese Aktion oder dieses Vereinbarkeits-Barkehrein angesprochen, das wir im vergangenen Jahr gemeinsam besucht haben. Du hast dort die Keynote gehalten zu Beginn und der Veranstalter hat auch von der Marketingabteilung eine Speakerin da gehabt, die halt das eigene Karenzmanagement vorgestellt hat. Aber das ist schon mal super, dass man ein Karenzmanagement hat. Das ist einmal das Erste. Und die haben wirklich coole Sachen da drinnen gehabt. Also die von so kleinen Leckerlis für die Karenzmamas, wo sie gesagt haben, wir machen einen Karenzbrunch, wir machen so kleine Meilenstein-Glückwunschkarten mit Mama geht jetzt in Karenz, Mama ist auf Besuch in der Arbeit, Mama kommt nach der Arbeit wieder zurück. Dann unterschiedliche, flexible Teilzeitmodelle, lebens-, situationsabhängige Arbeitsmodelle, also wirklich coole Sachen. Bernhard Vosicky: [17:06] Dieser Arbeitgeber hat einen Frauenschnitt von 96 Prozent, muss man sagen, recht viel. Und ich habe dann ja zwei Fragen gestellt nachher an die Marketingverantwortliche, habe gefragt, von all den Sachen, die ihr macht, diesen Vereinbarkeitsgeschichten, wo ich mir wirklich alle zehn Finger abschläge, wenn ich die haben kann, wie viel davon richtet sich an Papas? Und die Antwort war, keine einzige. Zweite Frage, und was tut es hier, nachdem wir wissen, dass diverse Teams ja deutlich produktiver sind als eingeschlechtliche, was tut es hier, um einen 96 Prozent Frauen Männeranteil zu erhöhen? Und dann war nichts. Ist das ein Mangel? Also muss man das auch betrachten oder ist das, also weißt du, was ich meine? Es ist so, muss man eine Einladung aussprechen, damit jemand kommt oder braucht es mich einfach nicht wundern, dass wenn ich jemanden nicht einlade, dass er nicht kommt? André Romano: [18:01] Ich glaube, das vielleicht ein bisschen von einer anderen Richtung ein bisschen betrachten muss. Viele Unternehmen, die hier sehr gut aufgestellt sind, tun das ja manchmal nicht nur aus einer Werthaltung heraus, ja, manchmal auch, aber einfach aus einem Grundbedürfnis. Und wenn ich 95% weibliche Belegschaft habe, dann haben die bestimmte Anforderungen, André Romano: [18:24] Wenn eine Familie da ist, die brauchen flexiblen Arbeitszeiten, die müssen, oder auf flexiblen Schicht bleiben, kann man dann besser in der Branche auch sagen. Und das Unternehmen schaut, dass für diese Leute, die sie haben, für das Problem, das sie haben, dass sie das fixen irgendwie. Und dann kristallisiert das so raus. Das heißt, die primäre Intention vom Unternehmen in so einer Situation ist jetzt nicht, wir wollen da diverser werden, sondern sie schauen einmal, wie können wir für die Leute, die wir haben und die wir leicht kriegen und die wir bekommen, wie können wir für die es möglichst gut machen, dass wir die Besten und die Motiviertesten und alles bekommen. Das ist der Schritt, dann ist es dann ausgewogen, wenn das jetzt nur für die Frauen gemacht wird, die kümmern sich um einen Großteil ihrer Belegschaft, ist da schon wieder der Nächste. Ja, ich habe aber Männer auch im Unternehmen, wie das genauso will. Okay, da können wir sagen, ja, wenn ich wirklich in die Richtung denke, muss ich das für beide Seiten machen. Und dann können das Unternehmen meiner Meinung nach wirklich anfangen zu überlegen, naja, aber vielleicht kann ich auch versuchen, männliche Mitarbeiter noch anzusprechen. Das heißt, dass ich den Anteil von Männern in der Belegschaft erhöhe, also den Beruf, diese Tätigkeit auch für Männer attraktiver mache, dass es wieder spannend wird. Ich glaube, es kommt daher, weil es nicht nur aus einer Fairness-Haltung herauskommt, sondern einfach darum kommt, dass man Schwierigkeiten, Herausforderungen, die die Organisation hat, weil sie so einen hohen weiblichen Anteil hat, dass sie das korrigieren wollen. Und deshalb die Männer in dem Fall außen vor bleiben, weil die jetzt nicht den Großteil der Belegschaft ausmachen. Profitieren tun es letztlich schon davon, aber im Sinne der Fairness sollte man eigentlich auch das Angebot der Aktiv der Männer machen. Bernhard Vosicky: [19:51] Das ist mein Gedanke, dass das jetzt eine Geschichte ist, in der Männer unterrepräsentiert sind. Bernhard Vosicky: [20:01] Der Vergleich von vorher, wenn ich jemanden nicht einlade, dann müsste ich mich ja eigentlich eher wundern, wenn er kommt. Also das ist ein bisschen so der Gedanke, den ich habe. Also auf der einen Seite haben wir den gesellschaftlichen, also wir sind halt einfach als Männer nicht gewohnt, dass das auch unser Thema ist. Da kann ich ja aktiv was ändern. Wir haben den firmenpolitischen Background, dass auf der einen Seite natürlich, wenn mir jemand ausfällt, wenn ich weiß, es fällt mir jemand aus, dann hat der, oder die in dem Fall, als Arbeitnehmerin einen geringeren Wert als ein anderer, wo man eher glaubt, dass der da bleibt. Also müssen wir das angleichen, damit beide den gleichen Wert haben. Und dann geht es aber wiederum auf die nächste Geschichte, den Vorteil zu erkennen, als Unternehmer meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Vereinbarkeit überhaupt zu ermöglichen, oder? Was ist denn der Vorteil für die? Ich meine, was gibt es da für Zahlen? Die Zufriedenheit bei den, also die Great Place to Work ausgezeichneten, das sind ja die, wo die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden sind, weil sonst wäre es kein Great Place to Work, sagen 78% der Mitarbeitenden, sagen, dass quasi die Unternehmen sie zu Work-Life-Balance motivieren und das ermöglichen. Der Durchschnitt sind 47%. Bernhard Vosicky: [21:24] Okay, das heißt offenbar, ist das ein Asset? André Romano: [21:28] Das habe ich damals auch versucht zu vermitteln. Einerseits, wie bei Great Place to Work, wo wir das weltweit machen, diese Studien herausgefunden haben, dass Vereinbarkeit von Familie und Beruf einer der wesentlichen Treiber für Vertrauenskultur ist. Damit eine echte Vertrauenskultur, wo Unternehmer, Unternehmerinnen und Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen in einem Vertrauensverhältnis zusammenarbeiten, nicht nur in einem reinen Transaktionsverhältnis, wo man sagt, du gibst mir Geld dafür, leiste ich meine Arbeit, sondern wirklich eine Vertrauenskultur herrscht, dass es ein wesentlicher Treiber ist, die Vereinbarkeit vom Familienberuf. Und das Bild, was ich auch versucht habe zu vermitteln, ist, wenn man sich das einfach in Zäulen umrechnet, 30 Prozentpunkte Unterschied bei Leuten, die sagen, das passt und das ist stimmig. Ein Beispiel von, nehmen wir noch 100 Mitarbeiter in einem Unternehmen, 30 Prozentpunkte, das sind 30 Personen, wo man weiß, die sind bereit fürs Unternehmen, und wenn es notwendig ist, das extra zu geben, weil mein Unternehmen, wenn ich es brauche, wenn ich, wenn mein Kind krank ist, da mal spontan freinnehmen kann und der Chef, die Chefin, dann vielleicht selber am Nachmittag nochmal reinfährt, obwohl es jetzt gerade nicht Dienst hat und so weiter, um das auszubügeln und die Arbeit zu erledigen, die Bereitschaft, das auch zu tun. Und wenn man da 30 von 100 Mitarbeitern hat, die da bereit sind, das mehr zu geben, und das sind vielleicht nur ein paar Prozent, die dann mehr gegeben werden, das wirkt sich natürlich im Unternehmen aus. Das sind wirklich keine 2, 3 von 100 nur, sondern wenn es um 30 Prozent und 30 Personen von 100 geht, das ist natürlich eine Masse, die auch etwas bewegt. Bernhard Vosicky: [22:55] Haben das die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die jetzt noch nicht bei diesen, A great place to work Sachen dabei sind, haben die das noch nicht verstanden, dass das einen Sinn macht oder was ist da die Sache? Sind die noch vielleicht in diesen alten Meinungen verhaftet von wegen, die Leute stellen sich ja eh an bei mir und wenn du nicht willst, dann gehst du halt, jetzt kommt der andere. André Romano: [23:18] Ich glaube, es gibt Unternehmen, die bei Great Best Work dabei sind, aber so echt gute, tolle Unternehmen in Österreich, die wirklich viel tun. Manche, die gar nicht vorm Vorhang sind, die man gar nicht so gut sieht und manchmal auch Leute davon weiß, wie gut das sind und was das für ein tolles Umfeld ist. Und es gibt halt Unternehmen, die auch anders gefühlt sind, die halt rein Betriebswirtschaftlich in dem Fall, jetzt ist eine andere Seite, die Betriebswirtschaftlich, sagen, ich gehe rein in Kostenrechnung und schaue, das und das kostet mir das und was anderes sind nur Add-ons, die bringen mir nichts direktes Sichtbares. Das sind halt nicht Dinge, die man irgendwo auf dem Controlling-Sheet sieht. Man sieht nur das Ergebnis am Schluss. Aber wie es zu einem Ergebnis kommt und wie gut das Ergebnis sein kann, wenn man aus einer Vertrauenskugel erschafft, das Sichtbar am Kontrollengeschicht normalerweise nicht. Bernhard Vosicky: [24:08] Was sind denn so Dinge oder was sind denn Maßnahmen, die Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit Familie besonders entgegenkommen? Also womit kann ich da punkten? André Romano: [24:24] Also ich glaube, einer der wichtigsten Dinge, das wissen wir beide als VETA, ist zeitliche Flexibilität mitunter, wenn es notwendig ist für bestimmte Situationen. Das geht natürlich auch nicht bei allen Berufen. Es gibt Berufe, wo ich vor Ort sein muss an bestimmten Zeiten und dort, wenn die Unternehmen, die Arbeitgeber immer das beste Feedback gekriegt haben, die dann bei der Schichtplanung, bei der Schichteinteilung sehr flexibel waren. Das heißt, das wirkt ja dann auf die Kollegen, Kolleginnen auch aus, dann springt dann mit der Kollege ein für eine Schicht und so weiter und das funktioniert, diese Flexibilität, die man da hat, wenn die gegeben ist. Alles, was drüber ist, bei größeren Organisationen natürlich klassisch tatsächlich Kinderbetreuung oder Kooperationen mit Kindergärten und Nachmittagsbetreuung und so weiter. Einfach vielleicht das eine oder andere Angebot zu schaffen, wo das völlig natürlich ist, weil die Kinder, dass die mal in die Arbeit da reinkommen, nicht, um dort die Zeit zu verbringen, das ist Kennenlernung, dass da der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin einfach auch als ganzer Mensch in dem Unternehmen sein kann. Dass der nicht sein Vater, sein Mutterdasein abgeben muss, wenn er in die Firma reingeht, sondern dass es klar ist, der ist mein Mitarbeiter, ja, aber der ist auch Vater, die ist auch Mutter. Und dass das selbstverständlich ist, dass der nicht nur an den Job denkt, sondern auch seine Familie, seine Kinder, seine Frau im Kopf hat, ihren Mann im Kopf hat. Bernhard Vosicky: [25:47] Warum funktioniert das bei manchen Unternehmen besser und bei manchen schlechter? Anders gefragt, glaubst du, sind Personen, die selbst ernstzunehmende Eltern sind, die besseren Führungskräfte? André Romano: [26:06] Das würde ich so pauschal nicht sagen, weil es gibt super tolle Führungskräfte, die keine Eltern haben. Also da bin ich zu tiefst überzeugt. Es gehört auch eine gewisse soziale Kompetenz, glaube ich, dazu, dass man ein Verständnis dafür, dass Menschen unterschiedliche Rollen, unterschiedliche Aufgaben haben. Und gerade wenn man selbst wenn man selber vielleicht als Unternehmer, als Unternehmerin, als Führungskraft den vollen Fokus auf die Arbeit und auf den Job legt, was völlig legitim ist und völlig in Ordnung ist, muss man aber gleichzeitig zertieren, dass es Menschen gibt, die das nicht tun, dass für die vielleicht der Job manchmal einfach nur, dass ich den Job nur mache, um das Geld zu haben, um meine Familie zu ernähren, um meine Familie in Urlaub, dass ich mir mit meiner Familie einen Urlaub leisten kann, Dass es völlig legitim ist und dass das den oder diejenigen, die zu einem schlechten Mitarbeiter macht. Im Gegenteil, fühlt dann in unserem Graf die braven, angestellten Arbeiterinnen angewiesen, die ihren Job brav und zuverlässig und sauber machen, ohne dass sie vollständig darin aufgehen und ihren völligen Purpose in der Tätigkeit finden. Das ist so ein Modewort gerade. Für manche ist der Purpose, ich will mein Geld verdienen, damit ich meiner Familie einen Unglaub bieten kann. Und dass es völlig legitim ist und dass es in Ordnung ist, in einem Unternehmen auch so tätig zu sein. Bernhard Vosicky: [27:20] Ich sage immer so, Arbeit ist das halbe Leben, aber es gibt halt noch die andere Hälfte. Also das ist vielleicht auch nicht ganz unwichtig, aber deswegen finde ich es so spannend, dass das koexistieren muss und dass das aber in manchen Ländern, du hast vor allem Skandinavien, die ja immer herhalten müssen für so positive Beispiele, was so Vereinbarkeit angeht. Und da ist an dieser Stelle auch gesessen, zum Beispiel vor einiger Zeit ein schwedischer Musical-Darsteller, der Anton Zetterholm, der übrigens eine wunderbare Phantom der Oper Rolle spielt und auch in der Western Story in Wien tätig ist, Und der ist Schwede und hat eben auch zwei Kids und hat mir erzählt, dass es tatsächlich in Schweden Unternehmen gar nicht weniger gibt, die, wenn du in Karenz gehst, wo es ja vor allem in besserverdienenden Kreisen dann oftmals eine Frage ist, wer in Karenz geht, weil da, wo du weniger verzichtest, der bleibt halt daheim. Das sind halt dann oft die Frauen, wo es Unternehmen gibt, die den Menschen, die daheimbleiben, die Differenz zwischen Maximalbetrag, Karenz und vorherigen Verdienst ausgleichen. Also die schenken Geld her. André Romano: [28:25] Genau, genauso würden es wahrscheinlich österreichische Unternehmen oder viele Namen hören. Was ist das? Was? Die schenken Geld her. Ich unterstelle mir, dass da trotzdem eine Beinheit der typische wirtschaftlichen Kalkulation dahinter ist, weil ein Unternehmen schenkt normalerweise nicht leicht was her, sondern die haben sich gut durchgerechnet, was bringt es mir und haben die Erfahrung gemacht. Dass das in Summe erstens, weil die Leute weniger bleiben, weil ich die guten Leute, die ich brauche, schwer finden kann wieder neu. Das klingt immer so spektakulär. In Wirklichkeit geben es nichts her, sondern sie gehen davon aus, dass sie klingt wieder so banal und so technokratisch, aber sie glauben, dass sie davon am Ende mehr einnehmen werden, weil sonst würden sie es nicht tun. Das würde eine betriebswirtschaftliche Organisation im Normalfall nicht machen. Und das muss ja da glaube ich noch in die Köpfe rein. Das heißt, dass man wirklich gut überlegen muss, was man tut und was man macht, aber sowas ist sicher ein guter Weg, wie man diese Ausgeglichenheit viel besser herstellen kann, weil dann eben nicht überlegt werden muss, geht der Mann, der mehr verdient, aufgrund der Nachteiligung, in Karenz oder die Frau. Sonst bleibt sie da bei der Frau hängen und so gleicht man das aus. Klingt völlig absurd für unsere Ohren wahrscheinlich, aber es scheint dort zu wirken, sonst würden sie es nicht tun. Bernhard Vosicky: [29:37] Ich wollte gerade sagen, also unternehmerisch denken die Schweden ja auch, so ist es ja nicht. Wollen auch was verdienen. Aber jetzt gibt es aber natürlich auch Paare, die sich das einfach so ausgemacht haben. Die sagen, hey, Wo sie sagt, ich bin zufrieden mit dem, ich will das. Und er sagt, ich will auch der sein, der arbeitet, Erwerbsarbeit quasi beruflich tätig ist und sie, die sagt, ich mache meine Care-Arbeit als meine Tätigkeit. Und für die beiden passt das. Dürfen wir dann ein System drüber stülpen? André Romano: [30:11] Also ich bin ja grundsätzlich auch jemand, der sagt, das sollte jede Familie, jedes Paar für sich entscheiden. Und das ist völlig legitim. Klar, uns ist, glaube ich, auch bei einem bewusst, dass genau das gesellschaftliche System da sehr viel mitspült und wie freiwillig dann so eine Entscheidung ist, aus der Frauenrolle heraus, dass es ist, muss man hinterfragen. Aber wenn es eine bewusste Entscheidung ist, ist es zu akzeptieren. Aber selbst, da kann ich aus dem EKS-Team bei mir selber planen. Ich war beim Großen für drei Monate in Karenz und daheim und habe das sehr genossen im Vergleich zu dem Jahr, was meine Frau daheim war, natürlich wieder männlich, eher die eingeschränkte Läsion und haben dann beim Kleidern das nicht mehr gemacht, da war die Überlegung ja, das gehört, haben wir mehr Skiurlaub fahren, ist schon drinnen und ich fahre gerne mit meinen Jungs dann auch in die Berge und alles und so weiter, ja, du musst doch damit noch ein bisschen Geld zur Seite legen können und so weiter und ist jetzt was, was ich im Nachhinein bereue in die Richtung. Nicht, was es vielleicht bindungsmäßig so viel in der Beziehung zum Kleinen gemacht hat, aber weil es erstens fairer gewesen wäre und die drei Monate jedenfalls eine wichtige und wertvolle Zeit gewesen sind. In dem Moment bewusst die Entscheidung getroffen, aber jetzt im Nachhinein ein bisschen eine Bereue nachdauert, dass es gescheiter gewesen wäre, wahrscheinlich das zu tun. Entscheidungs wird trotzdem bei jedem Partner und bei jeder Familie liegen, da gibt es einfach manchmal die Bevorzugung von diesen Dingen. Bernhard Vosicky: [31:37] Also schön, schön, es redet miteinander. Das ist eh wie so oft eigentlich. Aber vielleicht auch schon noch ein bisschen Überzeugungsarbeit. Auch hier wieder die Motivation, positive Motivation, nicht ihr solltet, sondern hey, ich schaue, dass du es willst. Das wäre ja ein schöner Weg, den man gehen könnte. Was haben denn Unternehmerinnen und Unternehmer davon, wenn sie Eltern einstellen? André Romano: [31:59] Ähm, hohe Stressresilienz. Bernhard Vosicky: [32:03] Ja, wer schon mal zwei Kinder für Wasserien, mal Kindergarten und Schule fertig gemacht hat, der weiß, dass Projektmanagement eher easy ist wahrscheinlich, oder? André Romano: [32:11] Ich habe das als Beispiel mal gesagt, wer einem Zweijährigen mal gegen seinen Willen die Zähne geputzt hat oder versucht hat, die Zähne zu putzen, für den sind so typische... Stolterstein im Projektmanagement, ein Klacks, wenn man versucht, ein Kleinkind zum Zähneputzen zu bringen, das ist eine ganz andere Challenge. Das Schöne, was Tish Forst hat gelernt, aber auch, wenn am Freitag am späten Vormittag in einer Klasse mit 30 Kindern, die noch von Inhalten begeistern kann, der ist für jedes Leadership, für jede Führungsaufgabe gewappnet. Also das ist sicher eine Kompetenz, die man da hat. Abziehen davon, dass es einfach eine eine soziale Kompetenz ist, die man erwirbt, wenn man sowas gemeinsam macht, das, was man einfach gemeinsam bewältigen muss, da ist Kommunikation notwendig, Planung, Strukturierung von den ganzen Dingen, das sind alles Dinge, die eben arbeitlich wichtig sind. Und das, was für den Arbeitgeber wahrscheinlich am meisten bringt, ist, dass die Leute dann einfach sich dem Unternehmen zugehörig fühlen und sagen, ja, wie ich vorher schon gesagt habe, geben, nehmen, wenn mein Unternehmen bereit ist, mir da entgegenzukommen und mich unterstützt dabei, und die Möglichkeit habe, beides zu verbinden, dann bin ich auch bereit, dort einmal die Familienverpflichtung so hinzutreten, dass es sich mit den ganz wichtigen Jobs hinausgeht. Bernhard Vosicky: [33:29] Aber ich weiß, was du meinst, runtergebrochen auf Praktisches. Wenn du, weiß ich nicht, um 14.30 Uhr gehen darfst, damit du um 15 Uhr dein Kind vom Kindergarten abholen kannst, dann bist du, wenn das kein Problem ist, wahrscheinlich eher gewillt, dass du dich am Abend um 20 Uhr, wenn das Kind dann schläft, nochmal zum Laptop setzt und das abarbeitest, was vielleicht deswegen hängen geblieben ist. Also wenn es der Job ermöglicht. André Romano: [33:54] Genau. Bernhard Vosicky: [33:54] Aber das sind natürlich, also ich habe das vor kurzem umgeframt, dass es mir besser gefällt von nicht geben und nehmen, sondern geben und bekommen. Das klingt irgendwie schöner, finde ich, aber gefällt mir eigentlich ganz gut, aber auch da sprachisch auf Bewusstsein. Also es ist einfach eine andere, welche die andere im Endeffekt, oder? Wenn wir uns, so haben es offenbar die Schweden gemacht, durchrechnen, was kostet mich eine Fluktuation im Unternehmen? Was kostet es mich, wenn ich einen Mitarbeiter, der jetzt einfach rausfällt, mit einem anderen ersetze, bis ich den eingeschult habe und, und, und, und, und, und. Offenbar ist es günstiger, da halt einfach Dinge und Flexibilität zu ermöglichen, auch wenn es auf den ersten Blick vielleicht mühsam ausschaut. Im Endeffekt kommt es ja in den seltensten Fällen unvorbereitet. Gerade eine Schwangerschaft kündigt sich an, also eine Ausfall im Gegensatz zu einem Kreuzbandriss im Skiurlaub, wo du auch ausfallst. Also das ist ja eigentlich kurzsichtig. André Romano: [34:51] Genau, man könnte eigentlich sagen, es ist ein geklanter Ausfall, Unternehmen sollten sich freuen darüber. Es bringt aber nichts. Für meine Seite ist das aber eine moderne Haltung und Geben und Bekommen fährt man auch besser in diese Richtung. Das ist aber etwas, was sich, glaube ich, bei vielen einer durchsetzen muss, dieses Bild, dass jeder Mitarbeiter, jeder Mitarbeiterin dankbar sein muss, dass sie den Job hat und dass das Unternehmen das bezahlt und so weiter. Sondern es soll sein, ja, die meisten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind froh, dass sie einen guten Job haben, wo sie arbeiten können, aber umgekehrt sollte das Unternehmen genauso stolz und froh sein, dass sie gute Leute hat und quasi auf die Anwesenheit ist. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es notwendig, dass man die richtigen und die guten Leute bei der Stange hält, weil wenn man dann die guten Leute auch verliert, das sind manchmal die ersten, die dann gehen, wenn es nicht passt und wenn es nicht funktioniert, weil die halt auch leichter waren, dass sie was finden, das tut den Unternehmen dann doppelt und dreifach weh. Und darum ist es einfach, ich glaube trotzdem, es ist eine Milchmädchenrechnung und die werden das gut durchgerechnet haben, wenn sie so eine Entscheidung treffen und nicht einfach auch frei Geld herschenken. Das macht ein Unternehmen nicht. Bernhard Vosicky: [35:58] Was sage ich denn meiner Chefin, die, weiß ich nicht, dagegen ist, dass ich als Papa in Karenzke, weil ich halt an Ausfall, wenn die anzweifelt, dass mich die Arbeit noch interessiert, weil ich jetzt plötzlich offenbar Familie mache. Was sage ich denn der? André Romano: [36:16] Gute Frage. Ich hoffe, dass ich das selber noch nicht. Ich glaube, man muss sich einfach selber bewusst werden, wie ich damit umgehe, wenn ich meiner Chefin das erklären muss. Warum das wichtig ist und warum ich das brauche. Und dann überlegen, wenn das der Chefin nicht vermittelbar ist, ob das das richtige Umfeld ist. Wo ich das Gefühl habe, wo ich wertgeschätzt werde, dass ich als Mensch gesehen werde. Und das, wo sie da in den Unternehmen einbringen, auch entsprechend der Wert, den sie da einbringen in den Unternehmen, das wertgeschätzt wird in diese Richtung. Ich glaube, da gibt es die Zauberformel. Ich kann mir schon gut vorstellen, dass es viele Fälle gibt, wo genau die Reaktion kommt. Aber da gibt es wahrscheinlich kein Generalwert. Ich glaube, wichtig ist, dass man bei der Heutung bleibt und wenn man für sich selber weiß, dass es wichtig ist, heute dann auch vielleicht mit den Konsequenzen leben muss, dass man einfach nicht den Karriereweg macht, den man sich ursprünglich vorgenommen hat. Muss nicht immer ein Nachteil sein, aber genau, dass man das einfach im Kauf nimmt, dass Konsequenzen hat. Die Frauen länger mit dem schon länger und müssen das länger aushalten. Bernhard Vosicky: [37:32] Umso mehr, nachdem wir ja keinen Leidvergleich hier anstellen wollen, kämpfen wir eigentlich für die gemeinsame Sache. Das ist eigentlich das wahnsinnig Schöne. Wir kommen auch schon langsam zum Ende. Was mich aber noch wahnsinnig interessieren würde, wäre, würdest du einen Hebel sehen? Einen Hebel, den du jetzt am liebsten umlegen würdest, um ein gutes Leben für alle einen Schritt näher zu kommen? André Romano: [37:57] Ich glaube, dass wir ein bisschen weg müssen von dieser Polarisierung, das ist in allen Feldern, die wir sammeln, aber auch da, wenn man jetzt von der Polarisierung Arbeitnehmer, Arbeitgeber hergeht, die Arbeitgeber haben nur das Interesse, möglichst viel Profit aus den MitarbeiterInnen rauszuquetschen, die MitarbeiterInnen haben nur möglichst viel Interesse, privatlegen zu kümmern und dann nur mit das Minimale reingehen, sondern einfach ein Bild zu sagen, nein, so ist es nicht. Die meisten Leute, die ich kenne, wollen im Unternehmen guten Einsatz sein, die haben das Bedürfnis wirklich einen guten Job zu machen und Unternehmen, in der Sehr viele Unternehmen, die ich kenne, und ich würde sagen, das ist die Mehrheit davon, haben auch Interesse, sich um die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu kümmern und lassen nicht einfach so irgendwen fallen, wenn es nicht unbedingt notwendig ist aus deren Sicht, dass man von dieser Polarisierung ein bisschen wegkommt. Und das gilt für Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen und Unternehmen. Es gilt auch Männer, Frauen in dieser Rolle. Und dass wir Männer vielleicht auch etwas rauskommen, mehr verstehen, wie ungerecht das momentan ist. Und dass wir das auch hin und wieder mehr aushalten davon, dass der weibliche Teil der Gesellschaft da angefressen ist, auf den männlichen Teil, vielleicht auch zu Recht. Dass wir da aber die Polarisierung abschaffen und aufeinander zukommt. Eher schaut, ich schaffe was gemeinsam und nicht, ich bin ja benachteiligt oder bin ja bevorteilt und so weiter. Sondern auf diese Polarisierung ein bisschen rauskommt. Bernhard Vosicky: [39:25] Also zuhören, aufrichtig zuhören, dem anderen Teil Verständnis, also vielleicht ergebnishoffend zuhören. André Romano: [39:31] Und Veränderungsbereitschaft auch selber. Also nicht zuhören ist gut, aber auch was ändern wollen bei sich selber und insgesamt. Bernhard Vosicky: [39:37] Also das Zuhören, das Ergebnis des Zuhörens für Veränderung nutzen. Sehr spannend, das gefallen wir ausgesprochen gut. Und ich würde dich noch gerne meine zwei Standardfragen, die ich aus Kategorien in jedem Podcast werde ich haben, fragen. Wir haben jetzt relativ wenig über deine eigenen Kids gesprochen, aber ich weiß natürlich, dass all das, was du lebst, verkörperst, du natürlich dann auch irgendwie in dein Privatleben hineinnimmst. Und ich gehe davon aus, dass auch bei dir, so wie bei eigentlich allen Papas, mit denen ich hier gesprochen habe, und das sind jetzt schon fast an die 120, das Vatersein und Vaterwerden eine große Zäsur im Leben ist und war. Und dass wir, nachdem wir Papa geworden sind und vom Sohn zum Vater geworden sind, uns verändert haben und dass sich da viel getan hat in der Entwicklung persönlich und du jetzt da vor mir sitzt und wenn du jetzt nicht mich hier sitzen hast, sondern den André, bevor er Papa geworden ist, sagen wir mal, vor 15 Jahren und das, was du heute alles weißt, was gibst du ihm denn mit, damit es ihm vielleicht leichter fällt, all das? André Romano: [40:43] Ich glaube, ich würde ihm sagen, dass er auf jeden Fall alles versuchen soll, bei jedem Kind, egal wie viele Kinder das es werden, ein Jahr in die Finanzierung zu gehen, um hier entsprechende Ausgewogenheit und Fairness auch in die Richtung zu haben und das, was wir vor kurzem besprochen haben, sehr gut zu vereinbaren auch, weil das sind die Hauptkonflikte und Hauptschwierigkeiten, weil jetzt in der Familie das Ungleichgewicht ist und diese Unfairnisse da ist, dass das einfach nur ausgewogen ist und das hätte wahrscheinlich da mehr unterstützt, was mich noch stärker und noch frühzeitiger ins Fifty-Fifty reingebracht hätte und die ganze Familiensituation dadurch jetzt nicht jahrelang in einer Schieflage gewesen wäre. Und das jetzt würde ich meinem jüngeren ich wahrscheinlich empfehlen in Forscher. Bernhard Vosicky: [41:38] Ist das eine Prioritätenreihung im Leben? Also Family First. André Romano: [41:49] Ich würde sagen, dass Ausgewogenheit first, würde ich sagen. Das heißt, Family first ist ja da, aber mein Family first ist wahrscheinlich auch anders als das Family first meiner Frau gewesen. Also jetzt nicht von der Gewichtung her, sondern in dem, was ich an Zeit reingesteckt habe und was ich an Zeit reingesteckt habe. Das Family first schaut, glaube ich, bei vielen Männern anders aus, als das Family first bei Frauen immer noch. Dass das Ausgewogen ist dann. Bernhard Vosicky: [42:16] Interessanter Gedanke, kann durchaus sein. So, und damit wir nicht so tiefgründig enden, gibt es noch eine Möglichkeit für dich, einen Song auf die Playlist des Grauens hinzuzufügen, weil wir alle haben sie ja, diese Songs, die unsere Kinder so oft gehört haben, dass wir sie selber nicht mehr hören wollen und können und deswegen habe ich mir gedacht, ich tue sie alle auf eine Liste, damit das irgendwann einmal, wenn du wirklich sagst, ich brauche jetzt Songs, die mich fertig machen, drehst du die Liste auf. Was tust du drauf? André Romano: [42:43] Es tut mir sehr leid, weil es eigentlich ein ganz feines Lied ist, aber es ist so ein Ohrwurm und es nervt dann halt auch, wenn man es schon so oft gehört hat, in der Weihnachtsbäckerei. Bernhard Vosicky: [42:51] Oh, Rolf Zukowski. Oder willst du die Version von Heli Fischer? André Romano: [42:56] Ich kann es gar nicht mehr unterscheiden. Bernhard Vosicky: [42:58] Ja, das eine ist der Mann, aber ich weiß, was du meinst. André Romano: [43:04] Obwohl in den letzten Monaten ich schon mehr und mehr merke, dass auch solche Leidenslieder und Leidensfilme und Serien mittlerweile schon wieder mehr schöne Erinnerungen wecken, ist es trotzdem noch so. Das war ein bisschen zu oft, glaube ich. Bernhard Vosicky: [43:20] Das nennt sich übrigens emotionale Habituation, wenn der verkehrte Blick auf negative Erlebnisse der Vergangenheit plötzlich schwächer wird. Emotionale. Ja, ganz spannend. Wenn man dann wieder in die Situation kommt, also wenn du dann wieder in der Weihnachtsbergreise hörst, sind aber alle negativen Emotionen wieder da. André Romano: [43:38] Ich habe ein schönes Beispiel immer geführt, die Stunden, die ich draußen im Vorzimmer mit dem Älteren gegangen bin, während er ein Seugling war, ich freue mich auch, hin und her gegangen, bis er eingeschlafen ist. In der Situation war ich nett, wie süß, wie nett, wie lieb, frustriert, weil es am Limit und alles. Aber wenn ich jetzt eine Zeit zurückdenke und einfach daran denke, wie ich gegangen bin und dann eine Stunde lang angeschaut habe die ganze Zeit, hat es trotzdem zu Binnen geführt. Okay, das ist emotionale Habituation, aber es wirkt, dass es funktioniert und die Zeit heilt. Bernhard Vosicky: [44:13] Absolut und es ist total schön, deswegen kriegen wir eine zweite Kinder. Das ist wirklich. André, danke dir vielmals. Sehr gerne.